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管制的呼声与《劳动合同法》修订及《劳务派遣暂行规定》的出台
作者:管理员    发布于:2016-06-02 14:22:06    文字:【】【】【
在呼吁遏制劳务派遣泛滥的呼声中,2012年12月28日,第十一届全国人大常委会第三十次会议修订了《劳动合同法》“特别规定”章中有关劳务派遣的相关规定,在一定程度上提升了规制的“级别”,加大了管制的力度。
首先,垫高了劳务派遣的经营门槛,提高了劳务派遣公司的注册资本金。修订后的《劳动合同法》第57条规定,经营劳务派遣须办理公司登记,注册资本从 50万元提升至200万元。[12]增加劳务派遣单位注册资本金,旨在增强派遣单位作为用人单位之“雇主责任能力”,在被派遣劳动者工资被拖欠、解雇之经济补偿金发放、发生职业伤害后用人单位之责任承担等方面,使派遣单位具有相应的责任能力。同时,增加劳务派遣公司的注册资本金,从起步阶段即要求其有一定的经营规模,以保障后续经营能够规范运作。
其次,建构劳务派遣经营的行政许可制度。修订后的《劳动合同法》第57条第2款规定经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”在政府简政放权、改革行政审批制度的大背景下,建构新的行政许可制度的确不易。但是,合理与必要的行政许可乃是社会良性运行之必需,本无可厚非,但问题的关键在于,劳务派遣行政许可虽经修法,但许可的依据、标准、程序、异议等都没有触及,留下了许多缺憾。
对于劳务派遣行政许可制度的实施,《劳动合同法》的最终选择是,控制用工单位使用劳务派遣工占所有员工的比例,即修订后的《劳动合同法》第66条第3 款规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”因之,法律修订之后,社会一直在期待劳动行政部门的有关比例的规定,直至《劳务派遣暂行规定》的出台。
再次,强化劳务派遣岗位与其他类似岗位之同工同酬原则。修订后的《劳动合同法》第63条第1款规定被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”近年来,有关劳务派遣工与合同工[13]之间存在的同工不同酬的报道常见诸于各媒体,劳务派遣工与合同工之间的待遇差别明显,甚至出现了实质上的歧视。《劳动合同法》的修改旨在矫正这一现象,但在操作环节仍然存在许多难题,如“酬”的内涵是什么?外延边界在哪里?
最后,界定“三性”。修订后的《劳动合同法》第66条第2款规定前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。” 较之没有解释、没有依据而言,上述解释具有相应的价值,但仍存在诸多值得探讨的问题。
在《劳动合同法》修订后近一年的时间里,人力资源和社会保障部于2013年12月20日发布了《劳务派遣暂行规定》,并于2014年3月1日起生效。该行政规章分为总则、用工范围和用工比例、劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行、劳动合同的解除和终止、跨地区劳务派遣的社会保险、法律责任、附则等,几乎带有《劳务派遣法》的样态。其中,对于用工单位使用劳务派遣人员在所有员工中占比不得超过10%的规定最为引人注目,与此同时,《劳务派遣暂行规定》还加大了对非法经营劳务派遣业务的处罚力度,其他的环节亦更加具有操作性。
未来劳务派遣的走向须待法律法规经过现实生活的检验后方可知晓其是否“奏效”。从上述法律修订的具体内容看,所体现的法律精神就是更加严格地管控劳务派遣,使已经“泛滥”的劳务派遣业能够收缩战线,步入法制的轨道。